一般情况下，我们都认为劳动纠纷、法律风险只存在于建立劳动关系之后。所以招聘法律风险防范是招聘人员比较容易忽略的。殊不知招聘中的法律隐患也会给企业带来意想不到的风险和成本，并影响企业的雇主品牌。所以作为公司的HR，必须熟知就业相关的法律法规，并在法律法规的范围内开展招聘工作。
一、防范招聘工作中的歧视性内容与操作

比如对劳动者不能有性别、身高、年龄、民族、宗教信仰、容貌、户籍、残疾人身份的歧视(《就业促进法》中有相关条款);不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准(国家规定除外)，不得拒绝录用或辞退乙肝表面抗原携带者(《劳动和社会保障部关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》中有相关条款)。

二、防范招聘工作中的欺诈性内容与操作

比如用人单位要严格遵守《劳动合同法》，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他情况，并就告知情况形成有劳动者确认的记录，并特别注意以下几点：

不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告;

不得扣押被录用人员身份证和其他证件;

不得以担保或者其他名义向劳动者收取财物;

不得招用未满16周岁的未成年人以及国家规定不得招用的其他人员;

不得招用无合法身份证件的人员;

不得以招用人员为名谋取不正当利益或其他违法活动;

不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员;

不得采取歧视招聘政策。

三、用人单位如何规避风险，维护自身权益?

同样地，法律法规对劳动者方面也进行了相关的要求，必要时企业可以用来保护自己。劳动者以欺诈的手段使用人单位在违背真实意愿的情况下订立的劳动合同，用人单位要主张劳动合同无效，可以直接在劳动合同中约定劳动者的这种行为属于严重违反规章制度的行为而直接单方解除劳动合同。

因此，作为公司HR，在日常工作中要时刻防范劳动纠纷，规避相关法律隐患。在招聘工作开展之前，就做好相关防范工作，把从源头扼杀产生劳动纠纷的可能性。此外，除了招聘前期的风险方法，在新员工入职环节也应进行风险防范与控制。把相关劳动法规范牢记于心，并应用得当。

文章源自简书